Amanda Clouzeau dirige depuis quatorze ans le cabinet de recrutement spécialisé Concepteur Vendeur, fort de 556 enseignes partenaires et près de 200 recrutements par an. Dans un marché sous tension, elle nous livre sa vision du métier : ses évolutions, ses défis et les clés pour attirer — et fidéliser — les meilleurs profils.
- Le concepteur-vendeur, un profil hybride avant tout commercial.
- Recruter autrement pour trouver les bons profils.
- La fidélisation, bien au-delà du salaire.
L’Officiel des Cuisinistes - Quel est le profil type d’un concepteur-vendeur que vous recrutez aujourd’hui ? A-t-il changé ces dernières années ?
Amanda Clouzeau [1.1] - Oui, le profil recherché a changé ! Aujourd’hui, le concepteur-vendeur est avant tout… un commercial. Mais pas n’importe lequel ! C’est un commercial capable de créer du lien avec le client, de le mettre en confiance, de s’intéresser à sa façon de vivre, à ses usages et de le transformer en un projet unique qui se démarque de la concurrence de plus en féroce.
On ne vend plus une cuisine : on vend un projet de vie. Et là où cela a fortement évolué, c’est dans le contexte actuel, avec un marché sous tension. On ne recrute plus simplement des vendeurs, mais des profils hybrides : à la fois commerciaux, créatifs et capables de piloter un projet de A à Z.
Le bilan
de compétences
est un outil fabuleux
pour révéler
le potentiel
Avec la baisse du trafic en magasin, on ne peut plus attendre le client. Aujourd’hui, un bon concepteur-vendeur, c’est aussi quelqu’un qui est bien implanté localement, qui dispose d’un réseau et qui va chercher le client. Il doit être à l’écoute et capable de s’adapter à des clients de plus en plus informés et exigeants.
D’ailleurs, ceux qui réussissent aujourd’hui ne sont pas les plus techniques. Ce sont ceux qui savent créer de la relation, de la confiance… et qui font la différence dans leur approche commerciale.
O.C. - D’où viennent vos recrues : des écoles de conception, de commerce, ou plutôt des reconversions professionnelles ?
A.C. - Cela fait 14 ans que le cabinet de recrutement CONCEPTEUR VENDEUR existe. Nous travaillons avec plus de 556 enseignes dans toute la France, avec près de 200 recrutements par an [1.2 - Amanda Clouzeau avec des membres de son équipe].
Les profils proviennent essentiellement de notre réseau, notamment notre CVthèque de plus de 100 800 candidats inscrits sur notre site et de notre connaissance terrain. Ils sont très variés : commerce, conception, mais aussi de plus en plus de reconversions.
D’ailleurs, depuis quelques mois j’ai entrepris une formation de Consultante en bilan de compétences avec la méthode ORIENTACTION pour accompagner les personnes dans leur transitions professionnelles et c’est un véritable succès !
Le bilan de compétences est un outil fabuleux pour révéler le potentiel, redonner confiance, redonner du sens à sa vie professionnelle et l’on découvre de véritables talents qui ne sont pas issus du secteur de la cuisine…
O.C. - Les candidats issus de la reconversion sont-ils aussi performants que les profils classiques ?
A.C. - En 14 ans, j’ai eu la chance d’accompagner des personnes en pleine reconversion :
certaines venues d’autres horizons pour découvrir le monde de la vente, d’autres désireuses de tourner la page du commerce pour se réinventer ailleurs.
Ce que j’aime dans mon métier : comprendre les trajectoires, révéler les potentiels et accompagner les transitions professionnelles avec bienveillance et réalisme.
Parce qu’au fond, le recrutement, ce n’est pas seulement faire matcher un profil et un poste. Alors OUI, il peut y avoir d’excellent profil hors univers qui ont des compétences transférables pour le métier de concepteur-vendeur, comme la restauration et l’hôtellerie haut de gamme, la menuiserie, l’immobilier… Ces profils ont déjà acquis ces compétences de par leurs expériences, il ne reste qu’à les former sur la partie technique.
O.C. - Est-il plus facile de former un bon vendeur à la conception, ou un bon concepteur à la vente ?
A.C. - Il est en effet plus facile de former un bon vendeur à la conception, que l’inverse… On ne "naît" pas forcément bon vendeur :
une grande partie des compétences commerciales sont l’écoute, l’empathie, la curiosité et l’énergie que l’on complète avec une formation sur des techniques de vente, de la connaissance produits.
Le fondement essentiel est de s’intéresser dans un premier temps au client et pas au produit. Un vendeur moyen parle de son produit. Un bon vendeur parle du client et un excellent vendeur fait parler le client, car le client n’achète pas un produit, mais achète une solution à son problème.
Un excellent concepteur-vendeur ne vend pas une cuisine : il vend un projet qui facilite la vie au quotidien !
O.C. - Y a-t-il une pénurie de profils sur ce métier, et comment y faites-vous face ?
A.C. - C’est en effet un métier en forte tension et les bons profils sont très courtisés. C’est un métier hybride nécessitant des compétences en vente, en conception et en technique. Les enseignes veulent des profils opérationnels rapidement et performants.
En tant que cabinet de recrutement spécialisé, nous avons une connaissance parfaite des enjeux du métier, du terrain et nous avons le réseau. Nous avons élaboré des tests très complets avec TRIMOJI pour détecter les vrais potentiels des candidats et ainsi identifier des commerciaux avec une véritable intelligence relationnelle, des profils techniques avec le sens du service client et des créatifs mais avec une logique orientée business.
Ces tests sont assez bluffants et rencontrent un large succès auprès de nos clients qui peuvent les utiliser pour leurs équipes déjà en place. D’ailleurs, chaque candidat qui s’inscrit sur notre site bénéficie gratuitement d’un mini test de personnalité de trois minutes. Je dis toujours aux clients « chacun son job : occupez-vous de votre business, nous on s’occupe de vos recrutements qui est notre cœur de métier ! ».
O.C. - Comment se passe l’intégration et la montée en compétences d’un nouveau concepteur-vendeur dans une enseigne ?
A.C. - L’intégration d’un nouveau concepteur-vendeur dans une enseigne est un levier stratégique de performance. L’onboarding (processus d’intégration) conditionne directement la réussite commerciale et humaine. Il faut savoir que 20 % des salariés quittent leur poste dès la première semaine. C’est pour cela que nous proposons, en plus des tests qui permettent une évaluation comportementale et cognitive, une trame d’onboarding individualisée en fonction des tests pour adapter le parcours d’intégration au profil réel du collaborateur en identifiant les axes de progression.
Le futur collaborateur doit se sentir attendu, accompagné et utile. L’objectif est de sécuriser avant tout la performance et la confiance afin d’éviter le désengagement rapide du vendeur et un turnover néfaste pour l’image du magasin.
Un onboarding structuré permet une réelle montée en compétence, une réduction significative du turnover, une amélioration de la performance commerciale et une meilleure expérience collaborateur.
Sans cela, même un bon recrutement peut échouer en quelques jours…
O.C. - Quelle est la durée moyenne avant qu’un nouveau recruté soit vraiment autonome et performant ?
A.C. - Tout dépend qui a géré le recrutement et avec quels outils !
Un cabinet de recrutement spécialisé comme Concepteur Vendeur va beaucoup plus loin. On ne recrute pas seulement un profil, on évalue une capacité à performer dans un environnement précis. On analyse la posture commerciale réelle, la capacité à créer du lien, à comprendre un projet de vie, à gérer un cycle de vente long et émotionnel.
Concrètement, cela change tout.
Un candidat recruté par un expert métier arrive déjà avec les bons réflexes, les bons codes, et une compréhension claire des attentes. Il s’intègre plus vite, prend confiance plus rapidement et devient productif plus tôt. Ce gain de temps a un impact direct sur le chiffre d’affaires et sur la stabilité des équipes.
Comme je le répète souvent : le recrutement n’est pas un coût, c’est un levier d’accélération. Un bon recrutement ne fait pas seulement gagner du temps, il crée de la valeur plus vite.
O.C. - Côté rémunération, est-elle fixe ou variable pour un concepteur-vendeur ? La partie variable est-elle individuelle ou collective au niveau du magasin ?
A.C. - La rémunération est en effet importante mais elle diffère d’un magasin à un autre, même au sein d’une même enseigne !
Il y a très souvent une partie fixe et une partie variable. Le modèle le plus répandu est un fixe et une commission individuelle très motivante pour les profils chasseurs mais peut aussi engendrer de la compétition en interne et créer du turn-over dans les équipes.
Le client n’achète
pas un produit, mais
achète une solution
à son problème
Ce qui attire très souvent est une rémunération déplafonnée avec des primes supplémentaires sur objectifs magasin, des challenges réguliers.
O.C. - Est-il aujourd’hui difficile de trouver des aspirants concepteurs-vendeurs qui acceptent de travailler le samedi ? Comment y remédier ?
A.C. - On ne va pas se mentir : oui, c’est devenu plus difficile, mais ce n’est pas spécifique à la cuisine, c’est une tendance générale dans le retail. Les attentes des candidats ont profondément évolué : équilibre de vie, flexibilité, et le travail du samedi est perçu comme une contrainte forte, notamment par les nouvelles générations. Turnover élevé, manque d’attractivité, pénurie de profils… certains candidats écartent d’emblée les postes avec une présence le week-end.
L’idée serait de repositionner le samedi comme un levier de performance : c’est le jour où se fait une grande partie du chiffre, où les couples sont disponibles. Pour le rendre attractif, il faut jouer sur des contreparties concrètes : jours de repos fixes en semaine, planning anticipé, rémunération liée à la performance. Certaines enseignes proposent 1 à 2 samedis par mois — et cela se reflète directement sur le volume de candidatures.
Attirer un concepteur-vendeur ne se fait plus comme avant. Les leviers qui fonctionnent : qualité du management, ambiance d’équipe, perspectives d’évolution, outils performants, planning stable — et la qualité du produit vendu. D’où l’importance de travailler la marque employeur avec transparence, car les candidats veulent de la clarté sur les horaires et la réalité du terrain. Et souvent… ceux qui performent le samedi sont ceux qui réussissent le mieux !
O.C. - Quels sont selon vous les trois grands défis que doit relever un concepteur-vendeur aujourd’hui ?
A.C. - Aujourd’hui, le métier a clairement changé de dimension. Le concepteur-vendeur n’est plus simplement un vendeur en attente du client : il doit être acteur de son propre business [1.3].
Premier défi : aller chercher le client. Le trafic naturel a baissé, on ne peut plus attendre derrière son bureau. Les meilleurs vont sur le terrain — relances, présence sur les réseaux, développement d’un réseau de prescripteurs. Ils sont devenus proactifs.
Deuxième défi : se démarquer autrement que par le prix. Dans un marché très concurrentiel où tous les acteurs proposent de beaux produits, la différence se joue sur l’expérience client : écoute, capacité de projection, accompagnement sur la durée. C’est là que
se crée une vraie relation.
Troisième défi : maîtriser un métier de plus en plus complexe. Face à des clients toujours mieux informés et plus exigeants, le concepteur-vendeur doit être à la fois commercial, créatif, technique et gestionnaire. Les projets se sont complexifiés — et le niveau attendu aussi.
O.C. - Le client arrive souvent très informé, parfois surinformé. Comment le concepteur-vendeur conserve-t-il sa valeur ajoutée face à cela ?
A.C. - C’est là où le rôle du concepteur-vendeur prend toute sa dimension. Ce n’est pas un vendeur comme les autres : c’est un professionnel à la croisée du commerce, de la technique et du conseil, capable d’accompagner un projet dans sa globalité.
Les clients arrivent avec des idées, des inspirations, parfois même des plans tout faits. Mais entre l’idée et la réalité, l’écart peut être important. C’est précisément là qu’intervient son expertise : lecture technique, contraintes réelles (arrivées d’eau, électricité, dimensions, normes), ergonomie, usage au quotidien. Il transforme un projet idéal en solution concrète et fonctionnelle. Sa valeur repose aussi sur une connaissance approfondie des produits, des matériaux et des innovations, ce qui lui permet d’orienter le client vers des choix cohérents avec son mode de vie et son budget. Là où une enseigne généraliste vend un meuble, le concepteur-vendeur repense l’espace dans sa globalité.
En résumé : le client arrive avec de l’information, le concepteur-vendeur apporte la faisabilité, l’expertise et la vision d’ensemble. Ce sont ces compétences que nous recherchons dans les profils que nous recrutons.
O.C. - L’essor des configurateurs en ligne et des outils d’IA est-il une menace ou une opportunité pour le métier ?
A.C. - Pour moi, ces outils ne remplacent pas le concepteur-vendeur, ils transforment simplement son terrain de jeu !
Les configurateurs et l’IA permettent aujourd’hui au client de se projeter plus vite, de tester des idées, d’arriver avec un premier niveau de réflexion. Mais ils ont une limite : ils standardisent le projet. Ils proposent des solutions théoriques, souvent déconnectées des contraintes réelles d’un espace, d’un mode de vie ou d’un budget.
C’est précisément là que le concepteur-vendeur reprend toute sa place en apportant de la cohérence. Il construit un projet global, équilibré et réaliste. Ces outils ne gèrent pas toute la complexité d’une pièce : contraintes techniques, luminosité, faisabilité…
Je pense sincèrement que le concepteur-vendeur crée une relation avec son client et cela se ressent dans le projet. Un configurateur propose une implantation. Un concepteur-vendeur raconte une histoire, comprend un mode de vie, et conçoit un espace qui a du sens pour le client. Toutefois, il ne faut pas s’opposer à ces outils, mais il faut les intégrer intelligemment dans une démarche de vente et s’en servir pour aller plus vite, pour enrichir l’échange, mais jamais pour remplacer l’expertise du concepteur-vendeur.
Ce qui attire
très souvent est
une rémunération
déplafonnée
avec des primes
Toutes ces technologies ne sont pas une menace pour le métier. Elles éliminent simplement les approches les plus basiques… et renforcent la valeur des concepteurs-vendeurs capables d’apporter du conseil et du sur-mesure.
Alors, n’ayons pas peur de ces outils, bien au contraire : le concepteur vendeur peut alors se positionner comme un véritable professionnel du projet capable de transformer une simulation en réalisation fiable, optimisée et durable. C’est un expert qui intervient là où les outils s’arrêtent.
O.C. - Comment fidéliser ces profils dans un secteur où le turnover peut être élevé ?
A.C. - La fidélisation des concepteurs-vendeurs ne se joue plus uniquement sur la rémunération. Aujourd’hui, elle repose sur un équilibre beaucoup plus global entre la performance, la reconnaissance et la projection sur le poste. Il faut rapidement fournir au concepteur-vendeur tous les moyens pour réussir : passages en magasin, outils d’aide à la vente efficaces, organisation fluide, showroom agréable... car un bon concepteur-vendeur reste là où il performe…
Il faut également travailler la reconnaissance managériale, la valorisation avec une rémunération motivante et lisible et une vraie culture de la performance… car ce sont des profils engagés, souvent compétitifs, qui ont besoin de visibilité sur leurs résultats.
Et surtout ne pas oublier la montée en compétence, car le secteur évolue vite : produits, innovations, outils, attentes clients. Un concepteur-vendeur fidèle est un concepteur-vendeur qui apprend, qui progresse, qui se sent meilleur chaque année.
J’ai constaté, depuis quatorze ans, qu’un concepteur-vendeur en poste qui me contacte pour changer de magasin ne quitte pas uniquement un poste mais quitte souvent un manager ou un manque de perspective !
Sarah Jay De Rosa
